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泽亚企业管理咨询之企业薪酬福利制度中常见漏洞有哪些？ 2014-11-20

标签：企业管理咨询管理咨询绩效考核薪酬福利人力资源管理职业发展

随着一些企业近些年的高速发展，原有的人力资源管理体系已经不适应快速发展的业务需要，暴露出越来越多的问题，以下是泽亚企业管理咨询整理出几个方面的问题：

薪酬福利漏洞问题
第一：宏观环境变化导致企业用工成本普遍上涨，但市场竞争的形式却日趋激烈，行业利润率在快速下滑，企业效益的增长与员工收益增长之间存在不可回避的矛盾。企业虽然逐渐意识到低成本用工的时代一去不回了，但员工的薪酬与福利机制却不敢轻易改革。

第二：客户作为生产制造型企业，随着产能波动导致较大的员工月薪酬波动，年度平均的薪酬水平虽然在中位值附近，但员工并不满意，生产系统年均人员流动率逐渐增长，研发系统一涨再涨，员工流动导致企业人力资源前期投入的大量成本沉没，高层领导心痛不已。在此泽亚企业管理咨询想问：加了薪酬员工就稳定了么？

第三：企业快速发展，产能规模快速扩张，购进大量新进的数控设备，员工迅速增加，但企业的人均产值减少了，效率不高反而低。

第四：大量的新进员工技术熟练程度难以达标产品质量难以控制，企业只能大量投入人力物力开展新员工培训。但又出现另一个问题：刚刚熟练操作就被竞争对手挖走，企业变成了竞争对手的实训基地，员工在企业没有长期打算，职业发展找不到方向，培养好了留不住也是个伤脑筋的问题。

现代企业的人力资源管理要把薪酬、福利与员工职业发展统筹起来考虑，要能够分层次，多维度的满足越来越个性化的员工需求。下面请和泽亚企业管理咨询一起来看看薪酬福利漏洞解决方法：

首先：帮助客户建立全新的薪酬概念
薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，通常包括工资、奖金、福利、股票期权等。广义的薪酬包括经济性薪酬与非经济性薪酬;狭义的薪酬仅指经济性薪酬。

经济性薪酬是可以用物质形式体现的报酬。它是企业招聘与留住员工最根本的要素，但也是最容易被竞争对手所模仿的，是企业之间相互争夺员工的重要手段。而非经济性薪酬因工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。它有三个主要来源，即来自工作本身、工作环境和组织特征等因素，具有不容易被模仿且能提升和补充经济性报酬的价值等特征。

泽亚企业管理咨询认为：企业不仅需要具有市场竞争力的经济性薪酬水平，更为重要的是提升非经济性薪酬的满足能力，而非经济性薪酬的满足成本更低，边际效用却很高。

  其次：健全员工福利体系，分层级、分阶段的对员工福利包进行设计
  员工福利一反面是经济性薪酬的组成部分，另一方面体现企业对员工的人文关怀，只有企业有长远的福利计划，员工才会有长期的职业忠诚，因此福利水平是影响员工职业预期的重要因素。

  其三：企业应践行帮助员工成功的用人理念，对员工的职业发展要主动规划
  孙子兵法《谋攻篇》有云，制胜之道有五，“上下同欲者胜”。意思是说：战场之上的多种取胜条件中，满足“上下同欲”便可制胜。如何能使人“上下同欲” 呢？一是目标一致，共同的信仰会使官兵同仇敌忾，共同的利益会使官兵上下齐心协力、全力以赴。二是荣辱与共，君主要与士兵同甘苦、共患难，才能激励士兵奋不顾身。

泽亚企业管理咨询认为：从企业能否为组织构建“上下同欲”机制，便可看出现代企业人力资源管理的境界高低。企业要能够立足于“发展”这一企业根本欲望与使命，致力于构建企业发展与员工发展相融合的“同欲”机制，对员工的职业发展主动规划。